Als je aan het re-integreren bent met reuma (of een andere chronische ziekte), komt er veel op je af. Niet alleen het ziek zijn zelf, maar ook alle regels van onder andere de Wet Verbeteringspoortwachter en belangen van partijen die hierin ook iets van je willen. Om iedereen in dit proces op één lijn te krijgen, kan dan best een uitdaging zijn. Zo kan het zijn dat jouw baas druk uitoefent om toch weer te komen werken, terwijl jij nog bezig bent uit het uitzoeken wat je wel en niet kan. Zo een verschil in belang bevordert uiteindelijk niet je re-integratieproces en kan soms zelfs uitlopen tot een conflict. Jammer, want niet alleen jij maar ook je baas kunnen bij een beoordeling van het UWV hier last van krijgen. Hoe kun je dan het beste met een conflict in je re-integratieproces omgaan, zodat jij alles uit je re-integratietraject kunt halen? In deze blog geef ik je een 5 stappen gids om beter met een conflict in je re-integratie om te gaan!
Stap 1: wie is bij het conflict betrokken?
Stap 1 bij het hebben van een conflict in je re-integratie is inzicht krijgen wie allemaal betrokken is in het conflict. Misschien speelt het conflict zich niet alleen af tussen jou en je werkgever, maar is je bedrijfsarts er ook bij betrokken. Schrijf alle partijen naast elkaar op en bedenk vervolgens wat voor een soort karakter en persoonlijkheid de betrokken personen hebben. Hoe groter het verschil in karakter en persoonlijkheid hoe groter de kans op spanningen tussen twee mensen (Euwema & Wild, 2006).
Bewust zijn van dit verschil in persoonlijkheid helpt je om het conflict beter te begrijpen. Je hebt dan meer inzicht in waarom de ander reageert zoals die reageert, waardoor jij ook beter weet hoe te reageren op de ander.
Zo schrijft Euwema & Wild (2006), dat er op deze wereld twee verschillende soorten mensen zijn. De mensen die van nature willen samenwerken en dus een coöperatieve houding hebben. En de mensen die meer gericht zijn op hun eigen belang en dus ook een meer competitieve houding hebben. Waar de coöperatieve persoon dus meer bezig is met harmonie en rekening houdt met de ander, zal de competitieve persoon altijd voor zijn eigen winst gaan.
Dus als je van jezelf weet dat je meer coöperatief bent en je baas meer competitief is, weet je ook dat je eerder en duidelijker je grenzen moet aangeven. Anders loopt je baas (onbewust) zo over je heen. Maar andersom kan ook: als jij meer competitief bent en je baas meer coöperatief. Is dat het geval, kun je beter goed luisteren naar wat je baas wilt en niet direct van alles gaan verwachten (Euwema & Wild, 2006).
Stap 2: waar gaat het conflict over?
Een conflict ontstaat vaak niet vanzelf. Vaak begint het met een ergernis of irritatie over de ander. Doe je er niks mee, dan kan die irritatie maanden sluimeren, totdat die uiteindelijk tot uitbarsting komt.
De definitie van een conflict is dan ook: ‘een conflict tussen twee (of meer) personen ontstaat als tenminste een van die partijen zich ergert aan of gehinderd wordt door de andere partij’ (Euwema & Wild, 2006). Een conflict kan dus eenzijdig zijn en zich ontwikkelen naar een tweezijdig conflict.
Zo kan het zijn dat je werkgever graag wilt dat je zo snel mogelijk weer inzetbaar bent, zodat hij geen kosten maakt voor je vervanging en je ziekteverzuim. Jij bent echter zo ziek dat dat niet lukt en voelt je hierin niet begrepen. Dit onbegrip kan bij jouw ergernis opwekken, waardoor (als je dit niet uitspreekt) je steeds meer in een defensieve houding gaat communiceren met je baas. Uiteindelijk resulteert dit in het hebben van een pittige discussies over je inzetbaarheid, waardoor het re-integratietraject stagneert.
Conflicten zijn dan ook niet altijd rationeel maar kunnen ook subjectief zijn. Het probleem is vaak niet wat je stoort, maar de persoonlijke opvattingen over de ander (Euwema & Wild, 2006). Zo is zakelijk gezien het probleem in het bovenstaand voorbeeld dat je werkgever zo snel mogelijk een oplossing wilt voor je ziekteverzuim, maar dat jij nu niet kan werken in verband met je beperkingen. Dit kan vaak makkelijk opgelost worden met een advies van de bedrijfsarts. Echter, waar het conflict door ontstaat is de emotionele lading die eronder zit. Heb jij de persoonlijke opvatting dat je baas je niet series neemt en je zonder pardon wordt weggezet, dan heb je niet alleen een zakelijk probleem met je baas maar ook een emotioneel probleem.
En dat emotioneel probleem kan ook in jezelf zitten. Zo heb je misschien de gedachte dat je je aanstelt en misschien wel echt niet zo ziek bent als je aangeeft. Als je baas dan druk op je gaat uitvoeren om toch weer volledig te komen werken, bevestigd dat deze gevoelens. “Zie je nu wel, ik stel me aan. Ik moet gewoon gaan werken”. Maar de realiteit is dat je dat niet kunt. Hierdoor reageer je misschien te emotioneel naar je baas, terwijl je eigenlijk vooral met jezelf in conflict bent. Een emotioneel conflict met een ander kan dan net zo goed een innerlijk conflict zijn met jezelf.
Al met al, kan een conflict dus meerdere kanten hebben: een zakelijke kant, een emotionele of persoonlijke kant én een innerlijke kant (Euwema & Wild, 2006).
Stap 2 is dan ook om op te schrijven waar het conflict nu precies omdraait. Wat is het probleem? Wat is de zakelijke, emotionele, persoonlijke en innerlijke kant van het probleem?
Stap 3: Welke wetgevingen en organisatie omgeving zijn van invloed op het conflict?
Zodra je in beeld hebt wie er bij het conflict betrokken is, de verschillende persoonlijkheden en wat het probleem is, ga je in stap 3 kijken binnen welk kader het probleem zich afspeelt.
Binnen je re-integratietraject zijn namelijk een aantal wetgevingen van belang waaraan de alle partijen zich moet houden. Maar ook de organisatie cultuur en interne regels kunnen van invloed zijn op je probleem.
Zo hebben jij, je werkgever en je bedrijfsarts in je re-integratietraject te maken met bijvoorbeeld de Wet Verbeteringspoortwachter en de loondoorbetalingswet. Hierbij ben jij als werknemer verplicht om een positieve, actieve en enige flexibele houding aan te nemen in je re-integratietraject. Waarbij je je houdt aan de voorschriften van je werkgever en de deskundige die je begeleidt.
Het UWV beoordeeld daarnaast het re-integratietraject als jij een WIA uitkering na twee jaar wilt gaan aanvragen. Een conflict is volgens het UWV geen reden om niet actief te werken aan je re-integratie. Zowel je werkgever als jij blijven dus verplicht om tot oplossingen en tot re-integratie te komen.
Ken dus je rechten en plichten, maar ben ook op de hoogte van de organisatie cultuur en andere regelingen binnen je organisatie. Zo kun je een aangepaste stoel krijgen via je werkgever. Wil je meer weten over de rechten en plichten en andere regelingen binnen je re-integratietraject? Lees dan de volgende blogs:
- Deze belangrijke verplichtingen moet je weten als je aan het re-integreren bent
- Voorkom ziekteverzuim bij reuma: 3 praktische werkaanpassingen
- De SOS hulpgids bij ziek melden met reuma
Breng voor jezelf dus in beeld welke wettelijke regelingen en organisatiefactoren van invloed zijn op je probleem.
Stap 4: Je hebt elkaar nodig!
Als je aan het re-integreren bent, kan het voelen alsof je afhankelijk bent van je werkgever en je bedrijfsarts. De bedrijfsarts bepaald namelijk je belastbaarheid en inzetbaarheid en je werkgever gaat over je loon en je contract. Er is echter juist sprake van een wederzijdse afhankelijkheid. Je werkgever en je bedrijfsarts zijn namelijk afhankelijk van jou voor het uitvoeren van een adequaat re-integratietraject. En als jij niet je functie meer kunt uitvoeren, heeft dit ook invloed op de productie van de afdeling en de daarbijbehorende afdelingscijfers. Jij en je baas hebben dan ook weinig voordelen om in je re-integratie een conflict te krijgen. Niet alleen jij kan aan het einde van de rit geen WIA-uitkering aanvragen, maar je baas zal je loon en je re-integratie met jou voort moeten zetten.
Je hebt elkaar dus nodig!
Voorkom dus dat je in een conflict raakt! Ga het gesprek met een open meewerkende houding aan. En dat is vaak niet zo makkelijk als gedacht, want het vergt nogal wat vaardigheden om dit goed te doen (Euwema & Wild, 2006):
- Je moet instaat zijn inzicht te hebben in je eigen belangen en deze goed en duidelijk kunnen verwoorden;
- Je moet je kunnen inleven in de belangen van de ander;
- Je moet goed kunnen luisteren naar de ander, zodat je ook hoort wat zijn belangen en gevoelens zijn;
- Je moet instaat zijn om te zoeken naar creatieve oplossingen;
- En je moet goed kunnen omgaan met het soms lastig gedrag en gevoel van de ander.
Het gesprek aangaan vergt dus nogal wat voorbereiding en oefening in vaardigheid. Maar als je het niet doet, dan wordt je er ook nooit goed in! Dus doe! Ga het gesprek aan en wacht hierbij vooral niet tot je baas of je bedrijfsarts dat doet. Jij staat aan het roer van je eigen traject en neem hierin dan ook je verantwoordelijkheid.
En dat kan eng zijn, want stel dat je baas of de bedrijfsarts jouw visie of je gevoel niet deelt? Dan onthoudt dat dat ook mag en kan. Jouw probleem, gevoel of beperkingen kunnen voor de ander namelijk een totale verrassing zijn of de ander vind het nog moeilijk om dit in te zien. Niet iedereen zal direct begripvol en meewerkend reageren en meedenken. Soms heeft je baas nog even tijd nodig om erover na te denken of moet hij van de bedrijfsarts horen dat je inderdaad echt te beperkt bent om te werken. Geef de ander dus de ruimte en kom er op een later tijdstip nog op terug!
Stap 5: Welke partijen of bedrijven kunnen je ondersteunen?
Sta je uiteindelijk nog steeds tegenover elkaar en kom je niet tot oplossingen? Kijk dan welke partijen binnen en buiten de organisatie je bij het conflict kunt betrekken ter ondersteuning. Zo hebben veel bedrijven een vertrouwenspersoon of een bedrijfsmaatschappelijk werk. Maar denk ook aan een een externe adviseur (misschien iemand van de vakbond) of een mediator.
Daarnaast kun je ook een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen. Hierbij beoordeeld het UWV objectief je belastbaarheid en mogelijkheden en brengt een advies uit over je re-integratietraject: zitten jullie nog op de juiste koers? Het UWV verwacht dat beide partijen vervolgens dit oordeel ook opvolgen (UWV, 2021).
Kom je uiteindelijk echt in een conflict terecht? Dan verwacht het UWV dat alle partijen er alles aan doen om tot herstel van de relatie te komen. Hierbij dient de STECR Werkwijzer Arbeidsconflict en NVAB-Richtlijn ‘Conflicten in de werksituatie als leiddraad gebruikt te worden (UWV, 2021).
Een conflict in je re-integratie: voorkomen is beter dan genezen
Een conflict in je re-integratietraject wilt niemand. Het is namelijk een ontzettende stressvolle gebeurtenis en heeft een negatieve invloed op je herstel. Je klachten zullen er namelijk niet minder op worden, maar zelfs verergeren. De kans op volledig terugkeer naar je werk, wordt hierdoor ook kleiner.
Daarnaast heeft het ook voor zowel jou als je werkgever zakelijke gevolgen. Niet alleen kan de loondoorbetalingsverplichting na twee jaar re-integreren voor je werkgever verlengd worden, maar kan jij geen WIA-uitkering aanvragen. Geen win-win situatie dus.
Laat je emotie dan ook niet sluimeren, maar ga een open gesprek met je baas of je bedrijfsarts aan. Kom in een positieve en meewerkende houding en zorg ervoor dat het probleem, rekening houdende met ieders belangen, opgelost wordt!
De ReumaLeeft Podcast: een conflict in je re-integratie
En ben je nieuwsgierig in welk conflict ik zelf in mijn eigen re-integratietraject terecht kwam? Of luister je liever naar mijn blog? Dan luister ‘#9 de 5 stappen gids bij een conflict in je re-integratietraject‘ podcast of ga naar Spotify of Apple Music om de laatste ReumaLeeft Podcast te beluisteren!
Meer weten?
Wil je meer weten over re-integreren met reuma? Of ben je nieuwsgierig naar mijn leven met reuma en wil je tips over hoe om te gaan met reuma? Of wil je meer informatie over reuma en bepaalde behandelingen? Dan zijn onderstaande blogs voor jou ook interessant!
Bronnen
- Euweman, M., & Wild, U. (2006). Omgaan met conflicten op je werk [E-book]. Thema.
- UWV. (2021, juni). Werkwijzer Poortwachter. https://www.uwv.nl/werkgevers/brochures/werkwijzer-poortwachter.aspx
reumaleeft.com 